Att skapa en attraktiv arbetsplats

Attraktiv arbetsplats/medarbetare

Styrning av HR-arbetet

Utgångspunkten för HR-arbetet är Elektroskandias medarbetarpolicy (tidigare kallad personalpolicyn) som utgörs av den värdegrund, de strategier och mål samt de riktlinjer som Elektroskandia ska arbeta efter vad gäller relationen mellan medarbetare och arbetsgivare.

Ett annat viktigt styrdokument är arbetsmiljödatabasen. I arbetsmiljödatabasen lagrar vi styrande och redovisande dokument per verksamhetsort. 2019 implementerade vi ett informationssystem om arbetsmiljö (IA-systemet) där vi nu genomför skyddsronder, rapporterar tillbud, olyckor, följer upp arbetsmiljöarbetet mm. Företagets interna revisorer granskar och följer upp samtliga orter inom en tvåårsperiod. Varje kvartal följs tillbud upp i möten hos skyddskommittén, där både ledning och fack/-skyddsombud deltar.

Alla Elektroskandias medarbetare förväntas bidra till en positiv arbetsmiljö där vi visar respekt för varandras olikheter. Som ett led i vårt arbete med kränkande särbehandling och trakasserier startade vi under 2019 upp en workshopsatsning som vi benämner ”Kultur och Jargong” som samtliga anställda ska delta i.

Arbetsgivare i framkant

Vi vill vara en arbetsplats där det är högt i tak och som erbjuder kompetensutveckling. Vi strävar även efter att vara innovativa och framåtsträvande. Framförallt ska våra medarbetare må bra och få de verktygen de behöver för att kunna prestera och utvecklas. Vi har medarbetare som har varit anställda i över 40 år hos oss. Det är ett tecken på att våra medarbetare trivs på Elektroskandia.

I tabellen redovisas antal anställda och anställningsform. Företaget mäter inte antal kollektivanslutna sedan 2016, varför denna siffra inte kan redovisas.

Personalkategori 2019 2018 2017 2016
Tjänstemän 567 574 575 547
Tjänstemän varav tillsvidareanställda 99 % 99% 98% 99%
Tjänstemän varav visstidsanställda 1 % 1% 2% 1%
Kollektivanställda (lager och service) 257 267 282 262
Varav anslutna till kollektivavtal N/A N/A N/A N/A
Kollektivanställda varav tillsvidareanställda 92 % 82% 76% 91%
Kollektivanställda varav visstidsanställda 8% 18% 24% 7%
Anställda totalt (Tjänstemän och Kollektivanställda) 824 841 857 809
varav män 642 649 660
varav kvinnor 182 193 197

Uppgift från 31.12.2019, 31.12.2018, 31.12.2017, 31.12.2016

Att vara anställd på Elektroskandia

Anställningsvillkoren för samtliga anställda på Elektroskandia regleras dels i anställningsavtal, dels i kollektivavtal med respektive fackförbund men även enligt företagets egna interna tjänstebestämmelser. Dessa finns till exempel i medarbetarpolicyn, medarbetarguiden, resereglementet och i Elektroskandias policys, bland annat i tjänstebilspolicyn.

Vi har en ambition att ha en personalomsättning om max 9 % år 2020. Vi genomför exitsamtal där vi kan följa upp orsaker till att man väljer att lämna bolaget samt även fånga upp synpunkter på hur vi kan förbättra oss som arbetsgivare.

Personalomsättning i procent

2019 2018 2017 2016
9,6 % 11,5 % 11,8 % 13,2 %
Varav uppsägning inkl. pension
7,5 % 9 % 8,4 % 8,9 %

Förmåner

Alla medarbetare på Elektroskandia erbjuds ett antal förmåner, exempelvis flexibla arbetstider, personalrabatt på vårt sortiment, bensinrabatt, rikskort, friskvårdsbidrag och föräldralön. Vi erbjuder även utbildningar inom olika områden för vidare kompetensutveckling.

Vi erbjuder stöd vid verksamhetsförändring, trygghetsavtal, grupplivförsäkring, löneväxling och pensioner samt löneutfyllnad vid sjukfrånvaro.

Kompetensutveckling

Våra medarbetare och deras kompetens är vår främsta styrka och konkurrensfördel. Därför arbetar vi aktivt med kompetensutveckling. Under 2019 har vi arbetat med att öka utbudet av e-learning kurser i vårt LMS (learning management system). Bland annat med ett utbildningspaket i Officepaketet.

Vikten av att utveckla våra medarbetare i linje med bolagets och medarbetarens behov och önskemål är väldigt viktigt då vi önskar öka den interna rörligheten och möjligheten att göra karriär internt.

Vi har tre fasta medarbetarsamtal per år, som även är lönegrundade. Vi vill genom denna metod dels sätta löner utefter prestation, men även sätta mål som ska ligga till grund för utveckling samt utvärdera vilka kompetenser våra medarbetare har och vilken utveckling de eftersöker.

Den förväntade prestationen och målen bestäms vid medarbetarsamtalet i början av varje år. Medarbetarens prestation följs upp vid två kortare RAK-samtal under året där också aktiviteter prioriteras och utvärderas som ligger i linje med de satta målen. 

 

Vi såg 2018 en ökning på antal genomförda medarbetarsamtal jämfört med 2016 (89 % vs 87 %) då vi mäter årligen antal genomförda medarbetarsamtal i den medarbetarundersökning som genomfördes under förra året.

Under 2018 genomfördes fyra stycken introduktionsdagar förlagda ute i landet där cirka 170 medarbetare fick möjlighet att träffa ledningsgruppen, lära sig mer om Elektroskandia samt nätverka med kollegor från andra delar av bolaget.

Vi såg 2019 en ökning på antal genomförda medarbetarsamtal jämfört med 2018 (91 % vs 89 %) då vi årligen mäter antal genomförda medarbetarsamtal.

Arbetsmiljö och hälsa

Vårt mål för arbetsmiljöarbetet inom Elektroskandia är i första hand att eliminera risker för skador och sjukdomar. Dessutom ska arbetsmiljön utvecklas i en riktning som leder till en förbättrad produktivitet, kvalitet och naturligtvis trivsel. Genom ledning, planering och kontroll ska arbetsskador utredas, risker undersökas och lämpliga åtgärder vidtas. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och ska se till att det finns en organisation för arbetsmiljöverksamheten.

Den psykosociala arbetsmiljön och hur våra medarbetare mår är något cheferna följer upp bland annat i våra två RAK-samtal samt i medarbetarsamtalet. RAK betyder Resultat Aktivitet och Kvalitet. Vi fångar dessutom upp det psykosociala måendet hos våra medarbetare genom skyddsronder med riktade frågor i ämnet, i våra riskanalyser, vid halvårsvisa uppföljningsmöten (verksamhetsmöten) och genom att vi ger våra chefer utbildning i ämnet. Vi har även ett antal skyddskommittéer med arbetsmiljöutskott från respektive fackförbund där arbetsmiljön diskuteras och man tar fram åtgärdsplaner.

Elektroskandia genomför regelbundna skyddsronder på samtliga filialer och lager. Vi arbetar med riskbedöm-ningar och handlingsplaner enligt arbetsmiljölagens riktlinjer. Rapporteringen och hanteringen av tillbud och olyckor sker löpande men mäts på årsbasis. Olyckor och tillbud följs upp löpande. Flest olyckor har rapporterats i lagerverksamheten i Örebro. Oaktsamhet har varit bidragande orsak till olyckor och skador som har varit av lättare art.

Vad gäller tillbud har merparten skett vid truckkörning eller expediering av gods. Vi har under 2019 rapporterat 193 till-bud och 56 olycksfall. Vi ser en viss ökning när det gäller både tillbud och olyckor och ser användningen av IA- systemet och tillhörande app som en bidragande orsak då rapporteringen har blivit betydligt enklare.

Företagshälsovård

Syftet med Elektroskandias samarbete med företagshälsovårdscentraler på samtliga orter beskrivs i arbetsmiljöpolicyn. Målet är att få hjälp och stöd i frågor som har med arbetsmiljö att göra.

Företagshälsovården ska bistå med expertis som arbetsmiljöingenjör, sjukgymnast och ergonom i en strä-van att förebygga arbetsskador i möjligaste mån genom att aktivt skapa en god arbetsmiljö.

Företagshälsovården kan erbjuda:

  • Rehabilitering
  • Hälsoundersökning/hälsoprofil
  • Stöd inom arbetsmiljöfrågor
  • Ergonomi (arbetsplatsåtgärder)

Alla medarbetare erbjuds det år de fyller 45, 50, 55 samt 60 år att genomgå en hälsoundersökning där friskprofil eller funktionsprofil kan väljas hos företagshälsovården.

Vår ambition är våra medarbetare ska ha god hälsa och att vi som arbetsgivare ska förhindra arbetsplatsrelaterade sjukskrivningar i den mån vi kan.

Vi har KPI:er för sjukfrånvaro som vi ständigt följer upp och ser över. Vårt mål på en total sjukfrånvaro för 2019 var 3 %. Vår ambition är att sänka sjukfrånvaron och minimera antalet olycksfall. Det gör vi genom att utbilda och coacha våra chefer kring vårt ansvar vid sjukdom och de nya rehabiliteringsregler som kom 1 januari 2018, samt i hur de kan arbeta med systematiskt arbetsmiljöarbete och hälsofrämjande ledarskap.

Friskvårdsbidrag

Vi erbjuder friskvårdsbidrag till samtliga medarbetare men vi arbetar även med att introducera alternativa friskvårdsförmåner, såsom föreläsningar i hälsa och kost samt gemensamma aktiviteter i form av till exempel motionslopp. Vi har idag en ergonomisk arbetsplats som tar hänsyn till den enskildes behov av att anpassa kontorsutrymmen.

Kompetensutveckling

Våra medarbetare och deras kompetens är vår främsta styrka och konkurrensfördel. Därför arbetar vi aktivt med kompetensutveckling. Under 2019 har vi arbetat med att öka utbudet av e-learning kurser i vårt LMS (learning management system). Bland annat med ett utbildningspaket i Officepaketet.

Vikten av att utveckla våra medarbetare i linje med bolagets och medarbetarens behov och önskemål är väldigt viktigt då vi önskar öka den interna rörligheten och möjligheten att göra karriär internt.

Vi har tre fasta medarbetarsamtal per år, som även är lönegrundade. Vi vill genom denna metod dels sätta löner utefter prestation, men även sätta mål som ska ligga till grund för utveckling samt utvärdera vilka kompetenser våra medarbetare har och vilken utveckling de eftersöker.

Den förväntade prestationen och målen bestäms vid medarbetarsamtalet i början av varje år. Medarbetarens prestation följs upp vid två kortare RAK-samtal under året där också aktiviteter prioriteras och utvärderas som ligger i linje med de satta målen. Vi såg 2018 en ökning på antal genomförda medarbetarsamtal jämfört med 2016 (89 % vs 87 %) då vi mäter årligen antal genomförda medarbetarsamtal i den medarbetarundersökning som genomfördes under förra året.

Under 2018 genomfördes fyra stycken introduktionsdagar förlagda ute i landet där cirka 170 medarbetare fick möjlighet att träffa ledningsgruppen, lära sig mer om Elektroskandia samt nätverka med kollegor från andra delar av bolaget.

Vi såg 2019 en ökning på antal genomförda medarbetarsamtal jämfört med 2018 (91 % vs 89 %) då vi årligen mäter antal genomförda medarbetarsamtal.

Mångfald och jämställdhet

Genom ett medvetet mångfaldsarbete vill vi vara med och bidra till ett samhälle där varje samhällsgrupp och individ betraktas som en tillgång. Vi vill spegla samhället, våra leverantörer och våra kunder. Vårt mångfaldsarbete ska vara en naturlig del i arbetet med att stärka Elektroskandias konkurrenskraft. När vi rekryterar strävar vi alltid efter att ha arbetsgrupper som är sammansatta av medarbetare av olika kön, ålder, grupptillhörigheter och bakgrund. Handlingsplanen för vårt mångfaldsarbete följs upp via medarbetarenkäten.

Elektroskandia vill verka för att:

  • Öka medvetenhet och insikten om jämställdhet.
  • Verka för en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på alla nivåer och inom alla yrkesområden i företaget.
  • Bredda företagets samlade kompetens genom att öka andelen kvinnliga chefer.
  • Öka förståelse och kunskap kring fördelarna med blandade arbetsgrupper.
  • Underlätta för både kvinnor och män att förena föräldraskap och förvärvsarbete.
  • Aktivt motverka och förebygga alla former av diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling på arbetsplatsen.
  • Medarbetarens kompetens ska bedömas vid lönesättning för att därigenom uppnå utjämning av löner vid lik-värdigt arbete oavsett kön.

Elektroskandia är en el-teknikgrossist och våra medarbetare är verksamma inom olika serviceyrken, försäljning, lager och även som tjänstemän. Vår bransch är mansdominerad och och 78 % av bolagets anställda under 2019 var män (2018: 77 % män, 2017: 77 % män). Vi vill attrahera fler kvinnor till vår arbetsplats. Vi strävar efter balans mellan kvinnor och män i ledande befattningar och vi är väldigt stolta över att ha en ledningsgrupp som 2018 blev jämställd med 50 % kvinnor och 50 % män.

Vi mäter medellönerna på de olika yrkeskategorierna. Den totala löneskillnaden mellan män och kvinnor ligger på 7,9 %, på tjänstemannanivå är den 15,7 % och för lagret 2,4% vilket är en förbättring jämfört med 2018.

Vi genomförde en lönekartläggning under 2018 för att kartlägga eventuella osakliga grunder för icke jämställd lön. En osaklig löneskillnad innebär en löneskillnad mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete men där skillnaden inte kan förklaras av erfarenhet, marknadslön, prestation eller historisk lön. Resultatet visade inte på några osakliga löneskillnader. Vi kunde dessutom se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor rent generellt hade minskat i jämförelse med 2018.

Medarbetarundersökning

Under 2019 har vi arbetat intensivt med resultatet från 2018 års medarbetarundersökning där vi satte tre stycken fokusområden: Hållbart arbetsliv, Kultur och Jargong samt förbättrad Intern kommunikation. Vi har under året rullat ut ett antal initiativ för att säkerställa att vi når målen med ovan fokusområden. Vi har bland annat genomfört utbildningar i Personlig effektivitet – för att reducera stress samt öka var och ens personliga effektivitet.

Vi har dessutom tagit fram interna trafikregler i organisationen för att minska källor till stress och irritation samt öka vårt samarbete. Vår hållning att ingen någonsin ska känna sig felaktigt behandlad på Elektroskandia har bl. a resulterat i workshops för alla medarbetare i kring allas ansvar att bidra till en positiv arbetsmiljö samt skapa insikt i kränkande särbehandling. I slutet av året har vi också arbetat med att implementera ett nytt arbetssätt gällande mätning av välmående och engagemang hos våra medar-betare realtid kunna se och förstå hur våra medarbetare mår.

Samhällsansvar/-engagemang

Vi på Elektroskandia tar ansvar för hållbarhet på många sätt. Vi vill erbjuda våra medarbetare möjlighet att bidra till en bättre värld. Det gör vi bland annat genom följande aktiviteter och satsningar:

Vi räddar liv. Elektroskandia har valt att samarbeta med Blodbussen för att hjälpa till att bistå den svenska sjukvården med blod. Vi startade detta initiativ år 2000 och sedan dess har bussen kommit till våra verksamheter i Örebro och Rotebro var tredje månad.

Hjärtstartare för snabb hjälp. Varje år drabbas ungefär 10 000 människor i Sverige av hjärtstopp. Endast 600 av dem överlever. År 2015 monterades 55 hjärtstartare i våra butiker och kontor för att snabbt kunna påbörja behandling om någon drabbas av ett plötsligt hjärtstopp. Vid varje hjärtstartare finns en förteckning över HLR-utbildad personal på enheten.

Samtliga hjärtstartare finns registrerade i Sveriges hjärtstartarregister. (Sveriges Hjärtstartarregister (SHR) ägs av Svenska rådet för hjärt-lungräddning (HLR-rådet) och syftet med registret är att alla publika hjärtstartare utanför sjukvården ska registreras.) Registret visar var närmaste hjärtstartare finns placerad. Syftet är att göra hjärtstartarna mer tillgängliga för allmänheten och på så vis öka överlevnaden vid hjärtstopp.

Kunskap om arbetslivet

Vi tycker det är viktigt att ge unga kunskap om yrkeslivet, därför tar vi emot Prao-elever, praktikanter och examensarbetare. Det är värdefullt för den som får möjlighet att få inblick i vår bransch, men vi ser dessutom att den typen av erfarenhetsutbyte berikar vår egen verksamhet.

Vi öppnar gärna dörren för de som är intresserade av att få arbetslivserfarenhet hos oss, bland annat erbjuder vi extraarbete, sommarjobb och tillfälliga arbeten. Det kan handla om enklare arbetsuppgifter såsom att plocka undan och städa hyllor. Självklart förses samtliga med rätt skyddsutrustning.

Hållbara samarbeten

Under 2019 sponsrade vi bland annat: Stiftelsen Aktivisfonden, Björklöven-Tingsryd, Rimbo IF, IF Kamraterna Umeå, Björklöven, Täby bordtennisklubb, Hammarby IF och TIKSPAC Norden AB.

Medarbetare med engagemang

Under hösten 2019 genomförde Elektroskandia och LEDVANCE en gemensam kampanj där en del av kampanjens omsättning öronmärktes för ett välgörande ändamål. Efter en framgångsrik kampanj kunde LEDVANCE betala ut 30 000 kronor till Läkarmissionen för att stötta doktor Mukwege, vinnaren av Nobels Fredspris 2018, och hans viktiga arbete vid Panzisjukhuset i Kongo.