Att skapa en attraktiv arbetsplats

Attraktiv arbetsplats/medarbetare

Styrning av HR-arbetet

Utgångspunkten för HR-arbetet är vår medarbetarpolicy som utgörs av den värdegrund, de strategier och mål samt de riktlinjer som Elektroskandia ska arbeta efter vad gäller relationen mellan medarbetare och arbetsgivare. Elektroskandia har ett arbetsmiljöledningssystem enligt ISO 45001:2018 och är certifierade sedan 2021-06-09. (Certifikat nr 10000441098-MSC-SWEDAC-SWE)

Ett annat viktigt styrdokument är arbetsmiljödatabasen. I arbetsmiljödatabasen lagrar vi styrande och redovisande dokument per ort. För rapportering av tillbud och olyckor samt skyddsronder och uppföljning av arbetsmiljöarbetet använder vi IA-systemet, informationssystem om arbetsmiljö. Företagets interna revisorer granskar och följer upp samtliga orter inom en tvåårsperiod. Varje kvartal följs tillbud och olyckor upp i möten hos skyddskommittén, där både ledning och fack- eller skyddsombud deltar.

Alla våra medarbetare förväntas bidra till en positiv arbetsmiljö där vi visar respekt för varandras olikheter. Som ett led i vårt arbete med kränkande särbehandling och trakasserier startade vi under 2019 upp en workshopsatsning som vi benämner ”Kultur och Jargong”. Denna satsning har fortlöpt under 2021 och vi har som mål att samtliga anställda inklusive nyanställda ska delta i en sådan workshop.

Arbetsgivare i framkant

Vi vill vara en arbetsplats där det är högt i tak och som erbjuder kontinuerligt lärande och kompetensutveckling. Vi har medarbetare som har varit anställda i över 40 år hos oss. Det ser vi som ett tecken på att våra medarbetare trivs på Elektroskandia.

I tabellen redovisas antal anställda och anställningsform. Företaget mäter inte antal kollektivanslutna sedan 2016, varför denna siffra inte kan redovisas.

Personalkategori 2021 2020 2019 2018 2017
Tjänstemän 573 555 567 574 575
Tjänstemän varav tillsvidareanställda 98% 98% 99% 99% 98%
Tjänstemän varav visstidsanställda 2% 2% 1% 1% 2%
Kollektivanställda (lager och service) 243 254 257 267 282
Varav anslutna till kollektivavtal N/A N/A N/A N/A N/A
Kollektivanställda varav tillsvidareanställda 95,5 95% 92% 82% 76%
Kollektivanställda varav visstidsanställda 5% 5% 8% 18% 24%
Anställda totalt (Tjänstemän och Kollektivanställda) 816 809 824 841 857
varav män 632 631 642 649 660
varav kvinnor 184 178 182 193 197
Konsulter 29,4 23,2 25,3 36,6 93

Uppgift från 31.12.2021, 31.12.2020, 31.12.2019, 31.12.2018.

Att vara anställd på Elektroskandia

Anställningsvillkoren för samtliga anställda på Elektroskandia regleras dels i anställningsavtal, dels i kollektivavtal med respektive fackförbund men även enligt företagets egna interna tjänstebestämmelser. Dessa finns till exempel i medarbetarpolicyn, medarbetarguiden, resereglementet och i Elektroskandias policys, bland annat i tjänstebilspolicyn.

Vi hade en ambition att ha en personalomsättning om max 8 % år 2021, vilket vi klarade (7,5%). Vi genomför exitsamtal där vi kan följa upp orsaker till att man väljer att lämna bolaget samt även fånga upp synpunkter på hur vi kan förbättra oss som arbetsgivare.

Förmåner

Alla medarbetare på Elektroskandia erbjuds ett antal förmåner, exempelvis flexibla arbetstider, personalrabatt på vårt sortiment, bensinrabatt, rikskort, träningsförmåner, friskvårdsbidrag och föräldralön. Vi erbjuder även utbildningar inom olika områden för vidare kompetensutveckling.

Vi erbjuder stöd vid verksamhetsförändring, trygghetsavtal, grupplivförsäkring, löneväxling och pensioner samt löneutfyllnad vid sjukfrånvaro.

Kompetensutveckling

Våra medarbetare och deras kompetens är vår främsta styrka och konkurrensfördel. Därför arbetar vi aktivt med kompetensutveckling.

Under 2021 har vi arbetat med insatser inom lärande. Vi har bland annat genomfört ”Lärande workshops” i hela organisationen. Syftet med dessa har varit att skapa förståelse kring behovet av kontinuerligt lärande – för vår fortsatta framgång samt för att skapa en gemensam bild av nuläget och hur vi alla kan bidra till ett kontinuerligt lärande i vardagen.

Under hösten fick även alla medarbetare möjlighet att vidareutbilda sig i hållbarhetsfrågor. Kursen togs fram av våra internrevisorer internt och var digital. Utbildningen var en första del av två där del två planeras för 2022. 428 medarbetare hann med att utbilda sig före årsskiftet.

Vikten av att utveckla våra medarbetare i linje med bolagets och medarbetarens behov och önskemål är väldigt viktigt då vi önskar öka den interna rörligheten och möjligheten att göra karriär internt.

Vi har tre fasta medarbetarsamtal per år, som även är lönegrundade. Vi vill genom denna metod dels sätta löner utefter prestation men även sätta mål som ska ligga till grund för utveckling samt utvärdera vilka kompetenser våra medarbetare har och vilken utveckling de eftersöker och vi som bolag behöver.

Alla löner föreslås av chef efter ett lönesamtal med medarbetaren. Löneförslagen ska godkännas enligt farfarsprincip och dessutom ytterst av VD och HR-direktör. VD och företagsledningens löner ska också godkännas enligt farfarsprincip dvs av företrädare från moderbolaget. Löneförslag för kollektivanslutna medarbetare förhandlas och fastställs i samråd med respektive fackligt förbund.

Den förväntade prestationen och målen bestäms vid medarbetarsamtalet i början av varje år. Medarbetarens prestation följs upp vid två kortare RAK-samtal under året där också aktiviteter prioriteras och utvärderas som ligger i linje med de satta målen.

Vi såg 2021 en ökning på antal genomförda medarbetarsamtal jämfört med 2020 (95 % vs 91 %) då vi årligen mäter antal genomförda medarbetarsamtal.

Arbetsmiljö och hälsa

Vårt mål för arbetsmiljöarbetet inom Elektroskandia är i första hand att eliminera risker för skador och sjukdomar. Dessutom ska arbetsmiljön utvecklas i en riktning som leder till en förbättrad produktivitet, kvalitet och naturligtvis trivsel. Genom ledning, planering och kontroll ska arbetsskador utredas, risker undersökas och lämpliga åtgärder vidtas. Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön och ska se till att det finns en organisation för arbetsmiljöverksamheten. Som ett led i vårt arbetsmiljöarbete certifierade vi oss 2021 i ISO 45001.

I slutet av 2021 lanserade vi också en hållbarhetsutbildning för alla våra anställda och närmare 54% hann genomföra den innan årets slut.
Den psykosociala arbetsmiljön och hur våra medarbetare mår är något cheferna följer upp bland annat i våra två RAK-samtal samt i medarbetarsamtalet. RAK betyder Resultat, Aktivitet och Kvalitet. Vi fångar dessutom upp det psykosociala måendet hos våra medarbetare genom skyddsronder med riktade frågor i ämnet, i våra riskanalyser, vid halvårsvisa uppföljningsmöten (verksamhetsmöten) och genom att vi ger våra chefer utbildning i ämnet. Vi har även ett antal skyddskommittéer medarbetsmiljöutskott från respektive fackförbund där arbetsmiljön diskuteras och man tar fram åtgärdsplaner.

Elektroskandia genomför regelbundna skyddsronder på samtliga filialer och lager. Vi arbetar med riskbedömningar och handlingsplaner enligt arbetsmiljölagens riktlinjer. Rapporteringen och hanteringen av tillbud och olyckor sker löpande men mäts på årsbasis. Olyckor och tillbud följs upp löpande. Flest olyckor har rapporterats i lagerverksamheten i Örebro. Oaktsamhet har varit bidragande orsak till olyckor och skador som har varit av lättare art.

Vad gäller tillbud har merparten skett vid truckkörning eller expediering av gods. Vi har under 2021 rapporterat 200 tillbud och 55 olycksfall, varav 11 olycksfall med sjukfrånvaro. Vi ser en minskning när det gäller både tillbud och olyckor och ser användningen av IA-systemet och tillhörande app som en bidragande orsak då rapporteringen har blivit betydligt enklare.

Företagshälsovård

Syftet med Elektroskandias samarbete med företagshälsovårdscentraler på samtliga orter beskrivs i arbetsmiljöpolicyn. Målet är att få hjälp och stöd i frågor som har med arbetsmiljö att göra.

Företagshälsovården ska bistå med expertis som arbetsmiljöingenjör, sjukgymnast och ergonom i en strävan att förebygga arbetsskador i möjligaste mån genom att aktivt skapa en god arbetsmiljö.

Företagshälsovården kan erbjuda:

  • Rehabilitering
  • Hälsoundersökning/hälsoprofil
  • Stöd inom arbetsmiljöfrågor
  • Ergonomi (arbetsplatsåtgärder)

Alla medarbetare erbjuds det år de fyller 45, 50, 55 samt 60 år att genomgå en hälsoundersökning där friskprofil eller funktionsprofil kan väljas hos företagshälsovården.

Vi har KPI:er för sjukfrånvaro som vi ständigt följer upp och ser över. Vårt mål på en total sjukfrånvaro för 2021 var 3,5% men landade 4,1 %, vilket till stor del kan förklaras av en ökad sjukfrånvaro kopplat till pandemin. Vår ambition är att sänka sjukfrånvaron och minimera antalet olycksfall. Det gör vi genom att utbilda och coacha våra chefer kring vårt ansvar vid sjukdom samt i hur de kan arbeta med systematiskt arbetsmiljöarbete och hälsofrämjande ledarskap.

Friskvårdsbidrag

Vi erbjuder friskvårdsbidrag till samtliga medarbetare men vi arbetar även med att introducera alternativa friskvårdsförmåner, såsom föreläsningar i hälsa och kost samt gemensamma aktiviteter i form av till exempel motionslopp.

Mångfald och jämställdhet

Genom ett medvetet mångfaldsarbete vill vi vara med och bidra till ett samhälle där varje samhällsgrupp och individ betraktas som en tillgång. Vi vill spegla samhället, våra leverantörer och våra kunder. Vårt mångfaldsarbete ska vara en naturlig del i arbetet med att stärka Elektroskandias konkurrenskraft. När vi rekryterar strävar vi alltid efter att ha arbetsgrupper som är sammansatta av medarbetare av olika kön, ålder, grupptillhörigheter och bakgrund.

Elektroskandia vill verka för att:

  • Öka medvetenhet och insikten om jämställdhet
  • Verka för en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på alla nivåer och inom alla yrkesområden i företaget.
  • Bredda företagets samlade kompetens genom att öka andelen kvinnliga chefer.
  • Öka förståelse och kunskap kring fördelarna med blandade arbetsgrupper.
  • Underlätta för både kvinnor och män att förena föräldraskap och förvärvsarbete.
  • Aktivt motverka och förebygga alla former av diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling på arbetsplatsen.
  • Medarbetarens kompetens ska bedömas vid lönesättning för att därigenom uppnå utjämning av löner vid likvärdigt arbete oavsett kön.

Elektroskandia är en el-teknikgrossist och våra medarbetare är verksamma inom olika serviceyrken, försäljning, lager och även som tjänstemän. Vår bransch är mansdominerad och 78 % av bolagets anställda under 2021 var män (2020: 78 % män, 2019: 78 % män).
Vi mäter medellönerna på de olika yrkeskategorierna.

Den totala löneskillnaden mellan män och kvinnor ligger på 2,6 %. På tjänstemannanivå är den 4,8 % och för lagret 0,7%, vilket är en förbättring jämfört med 2020.

Vi genomförde en lönekartläggning 2021 för att kartlägga eventuella osakliga grunder för icke jämställd lön. Resultatet visade inte på några osakliga löneskillnader. Vi kunde dessutom se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor rent generellt hade minskat i jämförelse med 2020.

Vi genomförde en lönekartläggning under 2018 för att kartlägga eventuella osakliga grunder för icke jämställd lön. En osaklig löneskillnad innebär en löneskillnad mellan män och kvinnor som utför likvärdigt arbete men där skillnaden inte kan förklaras av erfarenhet, marknadslön, prestation eller historisk lön. Resultatet visade inte på några osakliga löneskillnader. Vi kunde dessutom se att löneskillnaderna mellan män och kvinnor rent generellt hade minskat i jämförelse med 2018.

Medarbetarundersökning

Under 2020 började vi använda ett nytt verktyg för att mäta engagemang och måendet i organisationen. Den stora vinsten vi ser är att kunna få en aktuell lägesbild som gör att vi kan agera direkt och arbeta förebyggande. Med hjälp av verktyget mäter vi på veckobasis ”temperaturen” i organisationen där cheferna kan se aktuell temperatur för deras respektive team. Undersökningen som skickas ut en gång i veckan är helt anonym och ger medarbetaren som vill möjligheten att skriva en kommentar.

Under 2021 fortsatte vi att nyttja Winningtemp och använde den också för att ställa ”egna frågor”. Allt för att snabbt kunna agera och vidta åtgärder vid behov.

Samhällsansvar/-engagemang

Vi vill erbjuda våra medarbetare möjlighet att bidra till en bättre värld. Det gör vi bland annat genom följande aktiviteter och satsningar:

Vi räddar liv. Elektroskandia har valt att samarbeta med Blodbussen för att hjälpa till att bistå den svenska sjukvården med blod. Vi startade detta initiativ år 2000 och sedan dess har bussen kommit till våra verksamheter i Örebro och Rotebro var tredje månad.

Hjärtstartare för snabb hjälp. År 2015 monterades 55 hjärtstartare i våra butiker och kontor för att snabbt kunna påbörja behandling om någon drabbas av ett plötsligt hjärtstopp. Vid varje hjärtstartare finns en förteckning över HLR- utbildad personal på enheten. Samtliga hjärtstartare finns registrerade i Sveriges hjärtstartarregister.

Kunskap om arbetslivet

Vi tycker det är viktigt att ge unga kunskap om yrkeslivet, därför tar vi emot Prao-elever, praktikanter och examensarbetare. Det är värdefullt för den som får möjlighet att få inblick i vår bransch, men vi ser dessutom att den typen av erfarenhetsutbyte berikar vår egen verksamhet.

Vi öppnar gärna dörren för de som är intresserade av att få arbetslivserfarenhet hos oss, bland annat erbjuder vi extraarbete, sommarjobb och tillfälliga arbeten. Det kan handla om enklare arbetsuppgifter såsom att plocka undan och städa hyllor. Självklart förses samtliga med rätt skyddsutrustning.

Hållbara samarbeten

I samarbete med Elektroskandia anordnade Pax en kampanj i Elektroskandias butiker under november månad. Kampanjen gick ut på att alla butikskunder fick möjlighet att lämna bud på en unikt designad Pax Calima badrumsfläkt och kunden med högst bud i respektive butik vann. Efter avslutad kampanj valde Elektroskandia att matcha kundernas budgivning genom att skänka samma summa, 90 215 kronor, till Prostacancerfondens Mustaschkampen.

Vi sponsrade även ett antal lokala föreningar, bland annat: Karlstad IBF, Täby bordtennisklubb, FC Rosengård, Malmö Pride.